Comment la crise du Covid-19 a-t-elle accéléré la transformation du travail ?
Alors que nous entrons dans la deuxième vague de la crise sanitaire, les organisations s’adaptent aux changements induits : télétravail, respect des règles barrières, annulation des événements… C’est le moment opportun pour repenser l’efficacité et la performance de manière durable. Aujourd’hui les organisations, et notamment les ressources humaines, doivent préparer l’avenir…
Des organisations transformées durablement
Parmi les transformations qui se sont opérées pendant le confinement, la plus grande est sans conteste le télétravail, qui a concerné 27% des Français. Il s’est révélé être un mode de travail efficace et performant. Beaucoup de salariés sont satisfaits, tout comme leurs managers : gain de temps de trajet, plus d’agilité, meilleure qualité de vie. Les organisations peuvent donc installer ce mode de travail durablement : selon une étude menée par le cabinet de conseil Willis Tower Watson auprès de 132 DRH d’entreprises françaises, 85% ont prévu de modifier leur politique en la matière. La majorité des entreprises proposera à ses salariés deux jours de travail à distance par semaine.
La crise a également accéléré la digitalisation des organisations. Le travail à distance s’étant imposé du jour au lendemain, de nombreux outils technologiques ont été mis en place pour faire perdurer le lien avec l’entreprise. Tous ces outils – visioconférence, tableau de bord partagé, badge à distance, signature électronique – vont être améliorés pour permettre aux salariés de travailler durablement dans les meilleures conditions. La transformation digitale s’opère plus rapidement que prévu, et vient améliorer la performance des organisations. Par exemple, l’intelligence artificielle (IA) permettra, grâce à l’automatisation et la simplification des processus, de faire gagner du temps aux salariés qui pourront se consacrer à des missions à plus forte valeur ajoutée.
Enfin, les organisations s’inscrivent davantage dans la RSE[i]. En effet, la situation actuelle est une opportunité de repenser les modes de travail, de manière durable, résiliente et responsable. Les entreprises doivent interagir avec l’ensemble des parties prenantes, et favoriser notamment la participation active des salariés. Leur motivation est essentielle pour assurer la performance et donc la pérennité de l’entreprise. Alors que beaucoup d’organisations sont frappées de plein fouet par la crise sanitaire et économique, il est désormais nécessaire de collaborer, de promouvoir l’intelligence collective pour adopter de meilleures méthodes de travail, et pour améliorer l’impact de l’entreprise sur son territoire.
Une évolution du rôle du manager
Il est souvent reproché aux managers intermédiaires de relayer les discours de la direction, et d’être éloignés du terrain. Avec le travail à distance, les méthodes ont été bouleversées ; le manager doit répondre aux attentes des salariés au cas par cas. On passe ainsi d’un management du contrôle à un management de confiance et de responsabilisation. Le salarié est jugé sur sa capacité à atteindre ses objectifs, et non pas sur son temps de présence au bureau. Son agilité et sa créativité par conséquent sont beaucoup plus sollicitées.
« Le management « taylorien » reposant sur la discipline, la contrainte et le contrôle ne « passe plus » en distanciel. Il évolue plus franchement vers un management de soutien professionnel, reposant sur la confiance, la délégation de responsabilité, l’autonomie, l’initiative et le respect de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle » – Etude du think tank Terra Nova : « Coronavirus : Regards sur une crise ».
L’enjeu maintenant va être d’accompagner et de former les managers pour qu’ils apprennent à développer des compétences spécifiques pour travailler autrement.
Limites de ces nouveaux modes de travail : marge de progression
Le travail à distance présente néanmoins des inconvénients. Parmi les difficultés mentionnées par les entreprises on retrouve : la difficulté de maintenir un esprit d’équipe, le manque de co-création et d’innovation liés au manque de présence physique… Quant aux contraintes relevées par les salariés, celles qui reviennent le plus souvent sont : un déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, une mauvaise qualité des outils à disposition, un défaut de soutien managérial. Les risques long-terme perçus sont le manque d’interaction sociale (en découle le risque d’isolement), le manque de cohésion, et l’augmentation des risques psychosociaux. Il faut par conséquent redéfinir les rôles des managers et des RH, afin d’assurer l’accompagnement au changement, qui doit s’imposer de manière durable.
Le télétravail à 100% est d’ailleurs rarement favorisé : on préférera installer de manière durable une forme hybride entre présentiel et télétravail, en optimisant la relation présentielle.
[i] La RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) désigne la prise en compte, par les entreprises, des préoccupations liées au développement durable dans leurs activités. Il s’agit d’intégrer les préoccupations sociales et environnementales, tout comme d’interagir avec les parties prenantes dans les relations.
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