Un regard d’outre-Rhin  

Tout d’abord, Christian Streiff, Président du Club Économique Franco-Allemand (CESA) et ancien Président du Groupe PSA, livre son analyse du sujet. Pour lui, les entreprises allemandes sont beaucoup plus ouvertes à la diversité que les entreprises françaises alors même que l’inclusion a toujours été, d’après lui, une qualité de toute bonne entreprise. Le point central qui expliquerait cette différence, c’est l’éducation, c’est-à-dire la formation et l’information des futurs actifs. En effet, en Allemagne, les écoles sont en constante adaptation pour mieux répondre aux attentes des employeurs et plus de 56% des étudiants allemands passent par l’apprentissage avec des contrats de 3 ans qui débouchent dans une large majorité sur un contrat de travail. Le résultat est là : le chômage des jeunes est bien plus faible en Allemagne, le pays avec le plus faible taux de chômage chez les 15-24 ans d’Europe. D’après Christian Streiff, si la France n’est même pas dans le top 10 de ce classement, c’est parce qu’elle n’a pas su adapter son système éducatif aux nouvelles exigences du marché du travail. Par ailleurs, le baccalauréat représente un frein important pour de nombreux étudiants : ceux qui l’ont doivent continuer leurs études, car le diplôme a perdu de sa valeur et ceux qui ne l’ont pas sont stigmatisés et se voient interdire certains emplois. Ces barrières constituent de plus en plus un handicap très important, car l’inclusion peut apporter quelque chose d’unique à l’entreprise.  

« Une évidence business et républicaine » 

La directrice générale de Salesforce France, Emilie Sidiqian, considère que favoriser la diversité est aujourd’hui la meilleure manière d’innover. À l’ère de l’hyperpersonnalisation, les entreprises ont besoin d’être les reflets de la société pour être plus efficaces. Pour cela, elles doivent encourager l’inclusion et l’égalité des chances, c’est-à-dire savoir accueillir et faire fructifier de nouveaux talents uniques. Alors qu’il y a aujourd’hui comme une surchauffe de l’emploi avec des pénuries de main-d’œuvre, c’est plus que jamais le moment de s’ouvrir à la diversité et à ce qu’elle peut apporter. Il faut parvenir à changer cette règle « qu’en France on voit les compétences alors que dans le monde anglo-saxon on voit le potentiel » indique Emilie Sidiqian.  

La Fondatrice de DesCodeuses, Souad Boutegrabet, approuve parfaitement cette vision. Mais la performance économique n’est pas le seul enjeu de l’inclusion, il s’agit de justice sociale et de respect des principes républicains. Les associations, les écoles et les entreprises doivent agir en synergie pour favoriser l’inclusion. Par ailleurs, il faut savoir se séparer des algorithmes pour trier les CV car le courage et l’envie de s’en sortir ne s’apprécient que par l’humain.  

L’inclusion en entreprise au quotidien 

Chez American Express, l’inclusion est une valeur concrète depuis longtemps déjà. En 2001 par exemple, elle a été la première entreprise à élire un PDG afro-américain. Aujourd’hui, chaque année, l’entreprise fait circuler à tous les employés un questionnaire de satisfaction et le taux d’inclusion s’élève aujourd’hui à plus de 80%. Au-delà de ce questionnaire permettant à l’entreprise de s’améliorer d’année en année, la satisfaction des employés se mesure notamment à la fidélité dont ils font preuve. Didier Genois, Vice-Président et directeur général d’HVAC Europe de Carrier, explique que s’ouvrir à l’inclusion a permis à son entreprise d’élargir son recrutement et de se dynamiser. L’entreprise s’est également ouverte aux idées des employées qu’elle a parfois diffusées. Enfin, un Comité de l’inclusion a été créé afin de prendre conscience des avancées de l’entreprise en la matière ainsi que les points d’amélioration. Dans la même idée, Marsh France a mis en place un guide de conduite pour les employés et impose une formation de comportement de 2 jours tous les 16 mois. À cela s’ajoute une sensibilisation quasi-constante sur de nombreux sujets via des communications internes.  

Le Compass Group France distingue 2 dynamiques dans l’inclusion : à la fois l’accueil de la part de l’entreprise et la démarche d’insertion du salarié. Leurs missions sont simples et clairement définies – recruter, former, fidéliser – le tout dans une démarche inclusive, car « ceux qui feront progresser l’entreprise seront des gens différents ». Pour appliquer cette inclusion au recrutement, l’entreprise organise chaque année une campagne de recrutement sans CV sur quelques jours de mises en condition afin de laisser les talents se révéler, indépendamment des diplômes. Enfin, le groupe espère bientôt pouvoir créer son propre CFA pour participer davantage encore à la formation de ses futurs talents.  

L’école de la deuxième chance 

L’école de la deuxième chance accueille les jeunes de 16 à 25 ans sans emploi ni qualification depuis 1997. Chaque année, l’école accueille 15 000 jeunes pour leur permettre d’intégrer des entreprises qui ont besoin de cette diversité autant que ces jeunes ont besoin d’une chance de révéler leurs compétences. Alors qu’un jeune sur 7 n’a pas de diplôme, cette école se veut être un soutien pour des jeunes énergiques et engagés via une formation rémunérée. C’est une question d’insertion professionnelle, mais aussi sociale qui se joue alors puisque le manque de qualification est souvent facteur d’exclusion sociale. 70% des jeunes parviennent à décrocher un contrat professionnel à l’issue de l’école et les entreprises qui reçoivent ces jeunes sont souvent agréablement surprises.

> La Conférence en intégralité ici

> Retrouvez sur le site de la Fondation l’étude du Boston Consulting Group : les politiques d’inclusions, la clé pour des salariés plus heureux ?