Chaque parcours étant unique, les besoins des collaborateurs sont à observer dans leur individualité. Or pour les connaître et pouvoir y répondre, il est nécessaire d’instaurer un dialogue dans l’entreprise. L’enjeu, c’est de faire exister la maladie au travail avec bienveillance. 

Dialoguer pour accompagner le collaborateur malade au travail  

Si d’un point de vue légal rien n’oblige à en informer son employeur, les effets indésirables de la maladie, du traitement ou les séquelles ne sont pas à négliger. Ils peuvent altérer la productivité du collaborateur, ce qui peut se répercuter sur l’activité de l’entreprise. Lorsque le collaborateur sait que sa maladie ou ses séquelles risquent d’affecter son travail, il est préférable d’en parler pour pouvoir l’accompagner au mieux et de ne pas pénaliser l’équipe.  

Mais face à la pudeur, aux tabous, à la peur des réactions ou de la stigmatisation, et à l’effondrement de la barrière entre vie personnelle et vie professionnelle, l’annonce de la maladie dans le cadre professionnel peut s’avérer compliquée.  

Il convient donc pour les entreprises d’instaurer un climat de confiance qui facilite le dialogue et de former autant les managers, du service RH et de tous les services de l‘entreprise, que les collaborateurs à l’accueillir. 

Sensibiliser l’entreprise sur l’existence de la maladie au travail 

Afin de pouvoir accompagner au mieux son collaborateur, l’entreprise peut solliciter des organismes spécialisés dans la conciliation du cancer et du travail. Ils pourront leur proposer des plans de sensibilisation mais aussi leur permettre de participer à des ateliers de travail sur les bonnes pratiques entre entreprises engagées dans l’inclusion au travail. 

Par exemple, Cancer@Work met à disposition des entreprises et des salariés des experts pour les outiller dans l’accompagnement de leur collaborateur atteint d’un cancer, et offre aux entreprises la possibilité d’adhérer à un club d’entreprises qui réunit les dirigeants et les salariés pour qu’ils interrogent les besoins des actifs malades, évaluent les progrès et créent des contenus spécifiques.  

L’objectif est de se former auprès de structures spécialisées et de se nourrir des expériences, ratées, optimisables ou réussies, afin de pouvoir élaborer sa propre stratégie interne de sensibilisation sur la maladie et d’accompagnement du malade ou de l’ancien malade. 

Accompagner le collaborateur tout au long de la maladie 

L’accompagnement permet au collaborateur de poursuivre son activité en préservant sa santé et en limitant les impacts de productivité pour l’entreprise. 

L’accompagnement ne peut pas résulter d’un process, c’est tout un dialogue qui permet à l’employeur de cerner les besoins de son collaborateur et à ce collaborateur de bénéficier d’un parcours de maintien ou de retour à l’emploi qui lui soit adapté. 

Il existe quelques pistes d’aménagement classiques que le manager peut évoquer avec son collaborateur. 

Il est tout d’abord possible d’être reconnu travailleur handicapé ou de bénéficier d’un temps partiel thérapeutique : ces régimes posent un cadre légal à l’aménagement du travail du collaborateur. 

Le défi du manager sera de gérer les variabilités individuelles d’un collaborateur qui subit les effets indésirables de sa maladie, de son traitement ou de ses séquelles. La flexibilité sur les horaires et la gestion de l’absentéisme est donc primordiale. 

Quand il est possible, le télétravail est aussi un pilier sur lequel il peut être intéressant de s’appuyer, sans pour autant oublier que les interactions humaines sur le lieu de travail peuvent parfois être ce qui motive le collaborateur à travailler. 

En plus du temps et du lieu, l’aménagement de la charge de travail est aussi envisageable. Au sein d’une équipe, le défi est de mieux répartir la charge de travail entre les collaborateurs et de façon temporaire. Par ailleurs, l’attribution au collaborateur d’une tâche ou d’un projet de l’entreprise qui est en attente et non urgent peut être une idée qui vaut la peine d’être étudiée. Cela permettrait au collaborateur de s’organiser comme il le souhaite et d’éviter toute préoccupation face au caractère urgent du travail qu’il doit accomplir. 

Enfin, dans un souci de gestion des ressources humaines, il est nécessaire d’effectuer des points réguliers avec son collaborateur : sur ses ressentis face à son travail et à ses collègues, sur les potentielles adaptations à apporter, sur ses attentes et projets. 

Toutes ces pistes sont à explorer mais sont loin d’être exhaustives. Il appartient à chacun de s’adapter à chaque situation.

Un enjeu sociétal d’inclusion 

Au-delà de la nécessité de se rendre plus inclusives, les entreprises doivent s’adapter à une évolution qui va dans le sens d’une augmentation des nombres de cancers, de plus en plus jeunes et donc affectant des personnes en activité. Par ailleurs, des études épidémiologiques témoignent de la corrélation positive entre le fait de travailler et l’espérance de vie en santé 5 ans après un cancer : le rôle social du travail dans l’entretien d’une vie sociale et de l’estime de soi n’est pas à négliger, et est d’autant plus important dans le contexte de la maladie. Or ce n’est pas toujours possible ou souhaité, le choix du malade est à respecter mais une dynamique professionnelle adaptée est parfois source de bien-être. 

Les attentes sociétales évoluent, les entreprises doivent les anticiper et les prendre en compte. Les malades qui le peuvent et qui le veulent peuvent tout à fait concilier travail et cancer, dès lors qu’ils bénéficient d’un accompagnement adapté. Le cancer n’est pas synonyme de mort professionnelle. 

> Egalement à lire sur le site de la Fondation Travailler autrement : La diversité en entreprise, juste une question d’égalité ? et Travailler autrement ? Des outils pour travailler mieux !