La cohabitation de 4 générations de travailleurs

Pour surmonter la fracture générationnelle et mieux travailler ensemble, il faut déjà se comprendre. Chaque génération a son propre système de valeurs, un rapport différent au travail, des aspirations et des attentes variées du monde du travail. Zoom sur ces 4 générations qui cohabitent :

• Les baby-boomers, nés entre 1945 et 1960 :

Pour certains encore en emploi, les travailleurs de cette génération ont connu à leur arrivée sur le marché du travail un management à dominante bureaucratique – rigueur, respect de la hiérarchie, des règles et des procédures – puis un management stratégique – par les objectifs.

Fidèles à leur entreprise, assimilant travail et réussite sociale, et éprouvant un fort respect de l’autorité et de la hiérarchie, ces travailleurs aspirent à la stabilité et à la sécurité de l’emploi.

• La Génération X, née entre 1961 et 1980

Cette génération a intégré le marché du travail avec un modèle managérial stratégique.

Une lente progression de carrière liée à la présence massive des “baby-boomers” aux postes à responsabilités, un manque de confiance vis-à-vis de leur organisation et un faible sentiment d’appartenance, ce sont pour autant des travailleurs qui sont aussi restés pour la plupart fidèles à leur entreprise, dans une logique de sécurité et de stabilité de l’emploi.

• La Génération Y, née entre 1981 et 1995

C’est la génération du management collaboratif – qui mobilise l’intelligence collective – et du management co-responsable – qui tend vers l’autonomisation des collaborateurs, jugés sur leurs résultats.

A l’aise avec les nouveaux outils informatiques et mus par un nouveau rapport au travail, c’est une génération de travailleurs qui aspire à plus d’autonomie et de flexibilité pour un meilleur équilibre vie pro – vie perso. C’est aussi une génération particulièrement sensible à la diversité en entreprise.

• La Génération Z, née entre 1995 et 2010

Pour certains en emploi, ces travailleurs intègrent un marché du travail qui se veut à tendance managériale collaborative et co-responsable.

Cette génération de l’instantanéité, du numérique et de l’ouverture sur le monde est en quête de sens. Réticente à l’autorité, la génération Z bouleverse le rapport au travail, en le désacralisant d’une part, et en exigeant des entreprises qu’elles s’engagent. C’est une génération difficile à attirer et fidéliser.

De la cohabitation à la collaboration intergénérationnelle

Traditionnellement, les collaborateurs expérimentés endossent un rôle de mentor pour les jeunes recrues. Cette transmission est à la fois fondatrice pour les jeunes collaborateurs, et valorisante pour leurs aînés qui en retirent un sentiment d’utilité au-delà du travail en lui-même (notamment les seniors).

Or, si l’expérience a longtemps justifié une transmission exclusivement descendante du savoir et du savoir-faire, la nouvelle génération dispose d’autres atouts que ceux de l’expérience professionnelle et qui seraient pertinents de mettre à profit pour tous.

Les jeunes diplômés en emploi ont à leur actif plus de théorie que de pratique. Toutefois, l’environnement digital leur est familier ce qui leur confère une agilité dans l’utilisation des outils digitaux. Cette aisance est un véritable atout pour l’entreprise dans un contexte de digitalisation des organisations, et pour les collaborateurs plus âgés qui seraient moins habiles avec ces nouvelles technologies. Par ailleurs, une connaissance fine du fonctionnement des réseaux sociaux et des nouveaux modes de communication est un autre plus dans la modernisation des stratégies de communication.

Insister sur les compétences spécifiques des travailleurs juniors est une manière de leur accorder la légitimité à laquelle ils aspirent et dont ils ont besoin pour évoluer au sein de l’entreprise et s’épanouir dans leur carrière. Comprendre qu’ils peuvent eux aussi transmettre, c’est les valoriser et commencer à intégrer que la transmission peut être un procédé intergénérationnel – pas seulement descendant.

Le premier pas vers la collaboration intergénérationnelle, c’est de faire prendre conscience à chaque collaborateur qu’il est un atout pour son équipe, et qu’ensemble ils sont complémentaires. Dès lors, s’ouvre la voie à la cohésion d’équipe et à l’intelligence collective, ce qui constitue une réelle valeur ajoutée pour l’entreprise.

Les clés pour organiser cette collaboration intergénérationnelle

Cette collaboration est à aborder sous un angle stratégique puisqu’elle a un réel impact sur la performance économique de l’entreprise. DRH et manager ont un rôle clé dans la stimulation de cette coopération, par la mise en place de diverses actions.

Pour mener son équipe multigénérationnelle à la coopération, il faut réunir ses membres autour, non pas seulement d’objectifs, mais de valeurs communes. Le teambuilding est un moyen de créer une cohésion de groupe : il permet d’apprendre à se connaître et à partager ses attentes sur le collectif, le tout dans une démarche ludique et vectrice de valeurs qui rassemblent.

Il faut également révéler et valoriser le potentiel de chacun au profit du collectif : pourquoi ne pas encourager ses collaborateurs à devenir des formateurs ? Le tutorat croisé consiste en une transmission de savoir-faire, d’expériences, de connaissances techniques, de procédures et même de savoir-être, qui s’opère mutuellement dans la complémentarité des collaborateurs.

Dans cet esprit, certaines entreprises ont mis en place un shadow comex : cet organe miroir du comité exécutif de l’entreprise a pour objectif d’éclairer les dirigeants sur les mutations à venir, de porter un regard critique sur la stratégie de l’entreprise et de porter de nouveaux projets souvent très innovants voire disruptifs.

Ainsi, la collaboration intergénérationnelle en entreprise présente deux bénéfices : celui de permettre à chacun de trouver sa place en se sentant légitime et valorisé, et celui d’être source d’innovation et de performance économique grâce à la dynamique d’intelligence collective créée. Pour cela, DRH et managers ont les clés en main.

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