La deuxième édition de la conférence « Nouvelle guerre des talents », organisée le 18 novembre par l’Opinion, s’est penchée sur plusieurs facettes des nouvelles pratiques en matière de ressources humaines.  L’une des quatre tables rondes de cette conférence était intitulée « La guerre du Web – Réseaux sociaux, Big Data, bienvenue dans l’ère du recrutement digital… des nouveaux talents ! »

Isabelle Calvez

Le constat est formel : recruter des nouveaux talents n’est pas une mince affaire ! Les processus de recrutement sont souvent longs et coûteux, et les méthodes de recrutement traditionnel fonctionnent moins, voire ne fonctionnent plus. A l’heure du tout numérique, les entreprises se voient contraintes de faire évoluer leurs dispositifs de recrutement en misant sur les nouveaux outils digitaux.

Fathallah Charef

Pour Isabelle Calvez, directrice des Ressources humaines de Carrefour France, le Web est « un formidable outil pour l’égalité des chances » en ce qu’il permet à tous d’être orienté facilement vers des emplois. Outre les entretiens formels et les CV traditionnels, on observe l’émergence de nouveaux types de recrutement dans lesquels le candidat est placé au cœur du process, comme la géolocalisation, l’utilisation des réseaux sociaux ou des tests de personnalité.

Ces tests sont très largement utilisés au BHV Marais comme en a témoigné Fathallah Charef, directeur des Ressources humaines. Ici, la transformation du recrutement passe par la fin du CV, qui ne reflète pas assez les soft skills ni la personnalité des candidats. L’enseigne a choisi de s’en émanciper pour se focaliser sur les profils qui matchent le plus avec la culture de l’entreprise. « Le CV ne fait pas ressortir les compétences comportementales. On recrute d’abord des personnalités », précise Fathallah Charef. Ainsi, les discriminations à l’embauche, notamment celles basées sur le diplôme, sont réduites.

Thomas Eymond-Daru

Par ailleurs, les entreprises sont de moins en moins attentistes en matière de recrutements : il ne suffit plus de miser sur la marque employeur pour que les talents s’intéressent à l’entreprise, il faut proposer une aventure, des pratiques RH qui diffèrent. Comme l’indique Isabelle Calvez, « nous n’attendons pas que les candidats postulent, nous allons les chercher sur les réseaux sociaux ». Et de conclure : « Le digital ne déshumanise pas : les réseaux sociaux permettent même d’accéder aux communautés de collaborateurs… et à leurs conseils ».

Ludovic Demierre

Pour Thomas Eymond-Daru, le directeur France de Cubiks, le Big data est une formidable opportunité pour mieux gérer les emplois et les compétences. Il permet d’analyser les données et de les traduire en actions pour anticiper les enjeux liés aux ressources humaines (formation, recrutement, mobilités). « Avec une approche autant quantitative que qualitative, on peut avoir un discours crédible sur les performances RH », affirme-t-il. En témoigne également Ludovic Demierre, directeur du Développement chez Vinci, qui observe qu’il faut améliorer les outils RH pour trouver des profils plus larges correspondant aux métiers et aux compétences en tension dans l’entreprise.

Pour tirer parti de la révolution opérée par les nouvelles technologies, les entreprises et leur services de ressources humaines doivent adopter et expérimenter de nouveaux modes d’emploi. Des bouleversements qui exigeront d’elles de réels efforts de pédagogie vis-à-vis de leurs salariés… et de leur management. Ludovic Demierre

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